第三步：协商转岗“重头戏”是找员工协商转岗，我前面提到过，要做好“打持久战”的准备，要有耐心。谈了一次后，给予员工考虑的时间，后续再安排正式或者非正式的沟通、协商，沟通的落脚点在于调岗对于员工来说是个机会，从这个维度去谈。以第一次协商、谈判为例，谈一下思路：开诚布公地跟员工谈一下公司现状、调岗原因；从调岗的合法性、合理性、合情性出发，比如薪资保持不变，比如公司提供技能培训等；着重要讲的是新岗位的职责、重要性，以及可以给员工带来什么新的机会、发展；鼓励员工发表自己的看法，对于员工提出的问题，耐心解答。
如何跟领导提转岗？
谢悟空邀答跟领导提转岗，确实是个挺棘手的事情。提不好，可能会给领导留下挑肥拣瘦、不安心工作等印象。可是，对于有些人来说，转到一个适合自己的岗位，对于激发工作热情和创造力，又是一个有力的促进和提升。如何向领导提出自己转岗的要求呢？以我曾从事过一些人力资源工作的经验来说，我觉得要注意三个问题：第一，要找好时机。
一是要在单位人力资源调整时期跟领导提。近期对一些岗位，领导层有意向进行调岗或轮岗的机会；二是对你有意向转入的部门，领导有加强某些岗位工作专业度、工作能力等打算的时机；三是如果时机不恰当，你一个人转岗比成批岗位调整的难度要大得多。此外，提出的时间过早，人员调整没列入议程，领导工作繁杂容易遗忘，提的过晚，没赶上“班车”，难度加大。
你可能问，领导的意向和打算，我怎么知道？确实，领导不会提前公开说这些事。但是，只要你是个有心人，就可以根据单位人员调整的惯例时间（比如每年三四月份会进行人员微调），打好一个提前量，向领导提出；此外，领导在会上或有些信息显示，领导对某那个部门人员素质不满意，这时也是提出的机会。第二，要找好理由。向领导提转岗，不能毫无理由，就是“我想去”。
凭啥你想去？要有说服领导，甚至让大家信服的理由。其一，是专业对口理由，你的学习专业与这个部门或这个岗位的专业要求契合；其二，你的工作兴趣与这个岗位的要求契合。比如，有些人虽然不是计算机专业，但是全单位人都知道其电脑水平高，恰好这个岗位正需要这种人才；其三，用业绩说话，你的业绩足以支撑转岗，让领导坚信你在这个岗位会发挥更大的作用，会给单位带来更大的正向效果。
想换岗位，怎么和老板商量？
题主说的想从事产品经理相关的工作，有2条路走：在公司内部进行岗位调动建议题主直接跟你的直属领导说，可以说说你的职业规划，看看他有什么建议可以给到你。这时，你也要考虑你领导平时的为人，是比较大度还是不容易放你走。不论领导什么风格，在跟领导谈的时候都要注意真挚诚恳一些，向领导表明并不是因为领导的原因而申请调岗，纯粹是因为自己的职业规划。
另外，你也可以参考一下你们公司其他岗位调动的案例。相对来说，如果你没有相关的工作经验，往产品经理发展，在公司内部申请岗位调动会更容易一些。因为你会比较了解公司的产品。另觅良机如果面试公司内部的产品经理岗位失败了，这时你要考虑的就是，你是确定要往产品经理方向发展还是愿意做回自己之前的岗位。如果你确实非常想向产品经理方向发展，不妨投递一下其他公司的相关岗位。
如果想让员工转岗，有哪些员工容易接受的谈判方法和技巧？
要想让员工听从公司的调岗安排，前提是公司的调岗合法、合理、合情，要不然再高明的谈判方法、技巧都没用，很简单，“砸人饭碗”的事情，不是靠谈判就能搞定的。具体的协商、谈判技巧，落脚点就是调岗对于员工来说，是个机会，从这个维度上展开去谈。01大前提是调岗要合法、合理、合情为什么调岗的大前提是要合法、合理、合情？一方面，互联网时代，员工的维权意识越来越强，即使不懂劳动合同法，上网查询或者咨询专家就行，企业随意调岗，违法成本高；另外一方面，随意调岗，导致其他员工认为企业“不厚道”，对企业的认可度以及工作积极性下降，长远来说，还会给企业的“雇主品牌”带来负面影响。
找员工协商调岗之前，首先要确保企业的调岗是合法、合理、合情的，要不然再高明的谈判方法、技巧都没用。比如说，企业随意把一位高管调去做保安，请问你用什么高明的方法去谈？❶ 调岗要合法关于怎么样的调岗是合法的，《劳动法》、《劳动合同法》都没有明确规定，且各地区在操作上有稍许出入。我们可以来看一下，广东省高级人民法院在 《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一文中，对于调岗做出的明确规定。
该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （3）不具有侮辱性和惩罚性； （4)无其他违反法律法规的情形。
再看一下，浙江省高院对于调岗问题的明确规定：《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十二条的规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。”从两个省区关于调岗问题的规定，调岗的合法性归纳起来一般有以下几点：调岗的必要性，企业出于生产经营的需要调岗后，工资、劳动条件与调岗前基本持平调岗不具有侮辱性、惩罚性、歧视性比如说企业把员工的办公座位搬到卫生间旁边，这就明显带有侮辱性。
❷ 调岗要合理调岗合理性指把员工从A岗位调到B岗位，A、B两个岗位之间是否存在着联系？岗位所需要的技能是否存在关联？比如说，把清洁工大叔调岗到研发岗位，这就明显存在着不合理。调岗合理性还包括：企业是否提供调岗后的技能培训？调岗后，是否工作地点离员工住所很远？调岗后，员工身体状况是否适应等等？❸ 调岗要合情调岗合情性更多从“以人为本”出发，站在员工角度，替员工考虑，比如说新岗位是否有利于员工的职业生涯发展？小结：调岗的大前提是要合法、合理、合情，要不然再高明的谈判方法、技巧都是无效的。
02具体如何谈？在保证企业的调岗是合法、合理、合情下，怎么找员工谈调岗呢？一方面，要“将心比心”想一下，如果你做得好好的，企业要把你调岗，你会有什么感受？原来的技能、环境、同事都是熟悉的，现在要调到另外一个岗位，从熟悉到陌生，大多数人都会有抵触心情，你的内心要理解这种感受，也要做好心理准备，会有多次谈判，这是一场“持久战”。
另外一方面，“知己知彼百战不殆”，找员工谈调岗之前，要做大量的准备。具体可以做这几步：第一步：收集资料需要收集哪些资料呢？（包括但不仅限与这些）员工的性格、兴趣爱好、家庭情况员工的工作情况、如业绩、能力等员工的个人职业规划收集的方法，可以通过员工档案，询问员工的直接领导、身边同事，调取资料等。特别要注意的是，此员工最近遇到了什么问题？是否处于一些人生关键期，比如刚买房子，刚有了宝宝等（后面谈判的时候非常重要），私下可以找要好的同事的打探下。
第二步：预设方案通过多渠道收集资料，大致可以对员工的情况有了全面的认识，接下来这一步，就要制定谈判方案了。为什么要做这一步？因为在协商、谈判环节，对于调岗，员工会提出很多异议点，你是否做了预设方案就很重要。举个例子，比如说新岗位的办公地点离员工的住所很远，企业是否提前有了解决方案，如果没有，员工提到了这个问题，你怎么办？“一问三不知”？再去找上级申请，这样来回就浪费了时间。
还不如针对收集到的资料，员工大概率会提出哪些问题，预设解决方案，先征求上级同意后，再找员工协商调岗。第三步：协商转岗“重头戏”是找员工协商转岗，我前面提到过，要做好“打持久战”的准备，要有耐心。我有一位HR同仁找员工协商调岗的事，前后谈了八次。协商、谈判的地点，建议第一次放在安静的办公室或者会议室，后面有一两次可以安排私下非正式场合谈，比如把员工、要好的同事、直接上司领导都一起约出来，一起吃个饭，边吃边聊。
以第一次协商、谈判为例，谈一下思路：开诚布公地跟员工谈一下公司现状、调岗原因；从调岗的合法性、合理性、合情性出发，比如薪资保持不变，比如公司提供技能培训等；着重要讲的是新岗位的职责、重要性，以及可以给员工带来什么新的机会、发展；鼓励员工发表自己的看法，对于员工提出的问题，耐心解答。谈了一次后，给予员工考虑的时间，后续再安排正式或者非正式的沟通、协商，沟通的落脚点在于调岗对于员工来说是个机会，从这个维度去谈。
第四步：做好调岗的手续经过几次反复的协商、沟通，双方达成一致后，要记得做好调岗的手续。员工签订《员工岗位内部调岗确认单》；双方签订《劳动合同变更书》之类的书面文件。要注意的是，调岗到了这一步后，并不是结束了，在员工调岗后，还要时常去关心员工，是否适应新岗位？是否遇到了新问题？是否需要公司的支持等等。小结：通过收集资料、预设方案、协商转岗（多次）、做好调岗的手续，“晓之以理动之以情”，让调岗顺利进行。
03日常企业还要做哪些工作？调岗不当很容易引起劳动纠纷，企业如何做，可以预防、应对此类问题呢？❶ 举证层面企业要有意识地保留相关的书面证据，比如员工的劳动合同、员工的培训记录、员工的绩效考核记录、员工违纪处罚单等等，都需要有书面的记录，还有这些资料都需要有员工的书面签字。一旦发生劳动纠纷，都可以作为书面证据，来减少企业的损失。
比如说按照《劳动合同法》第四十条第二款规定，对于员工不能胜任工作的，需要对员工经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，企业可以按照法律规定，依法解除与员工的劳动合同，这时候举证就非常重要了，不胜任的证据是什么？培训记录？仍不能胜任证据？❷ 规章制度方面企业的规章制度要内容合法、程序合法、公示告知过，并且员工知晓企业的规章制度，在相关书面文件上签过名。
举个例子，在企业调岗合法、合理、合情下，员工拒绝调岗，不到新岗位报道，造成了旷工，按照《劳动合同法》第三十九条第二款规定，可以开除员工，并且不用支付经济补偿金。但是如果企业的规章制度不合法，也没有公示告知过，企业是站不住脚的，也不能依照《劳动合同法》第三十九条开除员工。小结：企业在日常管理工作中，要做好举证工作、规章制度的完善。
结语要记住一点，调岗的大前提是要合法、合理、合情，要不然，于情于理，企业都是站不住脚跟的，连谈的机会都没有。别妄想，通过各种手段逼迫员工同意调岗，一旦造成劳动纠纷，违法的成本可比调岗成本大得多。在调岗大前提下，多站在对方角度，多沟通，达成一致，顺利调岗，“你好我好大家好”！我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！。
