在单一经济状态下，孩子将来的唯一选择就“学而优则仕”，加上儒家的三纲五常，父严母慈，都认为孩子成材是靠父亲打出来的。在如今科技现代化的斑澜世界里，创新创造日新月异，孩子的希望和前途忽隐忽现，多元态势非常明显，人的生存能力和发展空间时时处处都充满着严峻的挑战。单纯的考试型青年己经被创新创造型人才远远甩在后面。
用旧的观念教育孩子，只会把孩子培养成柔弱的书呆子，彻底扑灭孩子心中潜在的能力火花。在孩子犯错时，父母可偿试运用三层次教育法：第一层是认同、赏识、肯定孩子的优点和积极面。第二层夹着建议批评和不同观点。第三层是鼓励、希望、信任、支持和帮助。这样，既不会挫伤孩子的自尊心和积极性，而且会主动接受批评，改正错误，增强信心。
二、把自由还给孩子。激发孩子的潜在能力，必须给孩子自由想象和偿试的时间空间。父母要从心里爱孩子，就不能总把孩子当小孩，老是这也不好，哪也不行，考了多少分？排在多少名？让孩子的脑子里灌满了学习，考试，分数、名次，把学习当成了负担。依我干教育多年的经验看来，小学和初中的知识对绝大多数学生来说是比较容易接受的，难就难在细心上，争名次上。
作为家长，只要弄清楚孩子愿意学习，习惯良好，方法对头，把知识要点掌握了，作业能按时细心完成，就大可不必在名次上纠结。对很多有潜能的孩子来说，更大竞争主要在上高中以后，而幼儿园、小学和初中阶段就应该有足够的时间和空间让孩子关注自己感兴趣的事情，把潜能暴露出来。三、保护好孩子的兴趣和好奇心。比如：孩子初学画画，画龙时给龙头上画上了翅膀，画蛇时给蛇身上添了几只脚让父母看，父母切不可说：“不对”。
“不好”。“龙哪有翅膀，蛇哪有脚呀！真是画蛇添足，瞎胡闹。”这样可能一下子就把孩子的兴趣吹灭了。如果父母高兴地对孩子说：“呀，你是觉得龙是在天上飞的，就应该长翅膀。蛇是在地上跑的，就应该长脚吧？真好，宝宝真有想象力。”孩子会很高兴，兴趣也会长起翅膀来。再比如，孩子如果经常问父母一些天真可爱和奇怪问题，父母千万不要用不知道把孩子顶回去。
如果知道，就耐心给孩子解答。如果不懂，就从百度上搜一下，尽量给孩子一个满意的答复。如果孩子对某件事很有兴趣时，父母就应该和孩子商量如何强化培训了。四、帮孩子赶走“胆小鬼”。一位在澳州的中国父亲介绍说，他儿子放学带回一张画让他看，说“爸爸，这是我画的。你看象不象我？”我被吓了一跳：“这哪是人呀，分明是一堆白骨。
”后来跟孩子到学校寻问老师，才知道这是人家学校在上勇敢课的教具。老师还解释说：他们学校很重视基本行为训练，这种训练建立在主动出击上，象攻势足球一样，让孩子从小去体会，去实践。胆量小是潜能发挥之大敌，父母亲需要象澳州的小学那样，帮助孩子赶走藏在心里的“胆小鬼”，让孩子面对困难主动出击，勇敢创造自己的未来。
同时，也要经常提醒孩子增强安全防范意识。五、让孩子多吃些苦头。无论家庭条件如何，父母要注意在保证孩子生话学习基本条件的前提下，尽可能穷养孩子。坚持让孩子自己的事情自己去做；坚持让孩子经常参加家务劳动；周末多带孩子去登山锻练，去农村体验生活；积极让孩子参与学校组织的旅游、探险等活动……想方设法让孩子在艰难困苦中学会生活，学会学习，学会自强，学会承担责任。
团队业绩上不去，管理者如何激发员工潜能？
团队业绩其实不光是员工潜能的问题！不过，就激发潜能来说，是否可以从以下几个方面进行考虑：1、激励是否到位重赏之下，必有勇夫！很多管理者抱怨员工没有用尽全力去完成业绩的时候，其实更应该反思自己的激励机制。就像车一样，你加了50块钱的油，老是说车跑不快跑不远，显然是没用找对问题的症结。2、80/20法则抓住关键的少数！也就是著名的帕累托法则，80%的业绩是由20%的人完成的。
团队业绩不是平均化的结果，一定是有层次和梯队的：你是否找到了团队中的20%的人？团队中的员工是否找到了他的业绩最主要的来源？因为对他个人而言，同样需要这个法则，80%的业绩是由他的20%的客户产生的。再进一步，员工是否把他80%的精力花在了产生80%业绩的的地方，人、客户、渠道......潜能一定潜藏在有潜力的地方，找到他！3、情感也是生产力女为悦己者容，士为知己者死！激励和80/20法则都是划线割肉，硬杠杠的硬件。
其实，潜能作为一项看不见摸不着的可能性，还需要情感的激发。这个情感是宽泛的：管理者对员工发自内心的关心、爱护；员工对团队的归属感，对管理者的认同感；团队成员在之间的情感纽带和情感凝聚通过何种方式来实现？管理者是团队的符号、标志和旗帜，情感更多的是通过管理者的品格和魅力来释放的，要用管理者的个人风格充盈到团队中，才有青山绿水的舒畅感，干活带劲！走路带风！掷地有声！管理者个人素养的不足就会给团队带来不可弥补的缺陷，成为业绩提升的巨大障碍。
