2.组织可以沉淀知识和智慧，而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴，会不会让企业走到一个更高的高度？管培生就像一张白纸：没有经历过其它企业价值观的洗礼，容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的，要是价值观不匹配的，会在6个月-1年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。在人才培养人，一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人，让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维，一边有个企业靠谱的老员工带他们，给他们机会去做事，让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。
正所谓师傅带进门，修行靠个人。管培生除了要有很强的学习能力以外，还要经受得起挫折，有很强的复原能力和承压能力，并且能坚持下来——不管是兴趣驱动，还是能力擅长驱动，你能坚持地干下去，而不是做“逃兵”，前期是靠的是自我激励、一点点成就感的反馈坚持下来，通过时间的厚积薄发，慢慢地在后面发力，在年轻的时候已经习得前人的经验，加上对变化信息的消化和理解，在壮年的时候，则更容易飙升到一定的层次，年少小有成就，就能为企业产出更多的价值。
3.能维持组织结构的稳定性，让企业保持活力，最大限度地避免某些岗位尸位素餐。员工的工作意愿和能力会随着年纪、经验的增长而变化的，有些员工一开始是干劲十足，也确实干出一番业绩来，为企业前期立下汗马功劳，但人毕竟是会变化的，有时为了保守经营，没有跟上企业的新战略，没让战略去贯彻执行，那么企业转型或改革就步步维艰，与此同时其又贪恋其管理岗位给其带来的收入和权力，尸位素餐，这时大胆任用成长起来的新人，则很好地解决困扰企业改革、新业务拓展受阻的问题。
新人“光着脚不怕穿鞋的”，并且也没有这些老油条那么富有，自然是想用尽全力去拼博，想得到自己所想要的“升官发财”——升职、涨薪水、获得期权，得到公司高层的认可与提拔，以及获得客户的赞赏，工作中找到激励自己前进的成就感等，再加上公司高层给其机会做事、授权力让其调用，他们则会放开手脚地去干，让这些老“磨洋工”保持危机感——再不做点功绩出来，自己就要被后来的年轻小伙淘汰了，甚至成为其下属，或辞职离开公司。
长江后浪推前浪，但公司仍在持续地往前发展，不因个别人的尸位素餐而停止发展。企业新老员工更替是正常现象，但不代表管培生都前途无可限量，而老员工则终被埋汰。作为新员工，就算你练出百般武艺，能力很强，但不代表就轮到你上位去做事，一方面是上面的位置没有空出来的，另一方面就是没有拓展新业务、没有业务重组，人员是很难流动起来，以致于你不是没有能力，而是缺乏做事的机会，这时候你要做的就是耐得住寂寞，韬光养晦，静等机会的出现，然后主动去争取并做好它；如果你觉得外面的机会让你更值得拼，就直接跳，不要后悔。
作为企业的老员工，一定要让自己有危机感，与归零的心态——过去的成功不代表未来你也能持续成功，多下一线、多听听客户的新想法，并且扩大你的心胸，拓展你的见识，乐意听下属所表达的心声，一方面也敢启用新人，着陆于培养新人，为公司输送人才，而不是怕新人做好了，把自己的位置抢过去，你的输出不再是优秀的个体业绩，更多的是搭建团队、找机会和找新项目为公司造更大的收益。
总有一些管培生没到最后就离开了，也会有一些老员工带着失望而辞职，不管怎样，你所做的，都代表了你工作业绩是否出色。当你觉得这家公司万般不好的时候，另一头也有一大堆新人在等待面试，等待入职，你所嫌弃的正是他人万般期待的，所以无论最后结果怎样，好聚好散吧，但一定要找到你出来的结果，为你的好结果而站台，而不是一味贬低你的前东家，你的前东家要是真这么烂，你又好得哪里去？。
