赫兹伯格的双因素理论，赫兹伯格双因素理论中双因素是指

来源：整理时间：2022-05-22 15:50:25 编辑：教育管理手机版

1，赫兹伯格双因素理论中双因素是指

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励等。

赫兹伯格双因素理论中双因素是指

2，简述赫伯格的双因素理论

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

赫茨伯格的双因素理论：工作中的满足因素与观众内容有关的，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关的，称为保健因素。他将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求：生理、安全、社交需求为保健因素；高级的需求：尊重、自我实现需求为激励因素。赫茨伯格认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感、认同感、承担责任和富有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。

简述赫伯格的双因素理论

3，赫茨伯格的双因素理论

　　提出者：赫茨伯格。　　保健因素与激励因素，导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。而使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激励员工的工作热情，从而提高生产率。　　满意与不满意。通常认为满意的对立面是不满意，而他认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。　　评价：激励因素是指内部因素，是从工作本身得到的某种满足。（对工作的兴趣，责任感）　　保健因素是指外部因素，即工作以外的因素，（报酬，工作环境。）　　激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。　　不足：1。他调查取样的数量和对象缺乏代表性。对象数量较少，对象工作待遇状况较好。因此，有些因素，对他们不起激励作用，并不能代表对一般员工不起作用，他所采用的研究方法有局限性。　　2。人们易将满意的原因归为内部因素，将不满意的归为外部因素。　　3。他没有使用满意尺度的概念。　　4。对满意度和生产力之间关系的认识是不妥的，他将保健和激励因素分开不妥。

赫茨伯格的双因素理论

4，名词解释题什么是赫兹伯格的双因素理论

这是管理学中的理论 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

5，赫茨伯格的双因素理论是什么

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。 “满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”（卿涛主编：《人力资源管理概论》，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年9月第1版，P270，第8行）翻译了之后整的如此难以理解，直接上个图一看就明白了，不知道编者怎么想的。（有英文原文的请上原文吧，肯定比翻译过来的汉语的好懂） http://www.baidu.com/s?wd=%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E7%90%86%E8%AE%BA&ie=utf-8&tn=sndo_dg

6，请简要说明赫茨伯格双因素理论的主要内容管理学原理的内容都要

1.双因素理论：保健因素和激励因素。保健因素对职工行为的影响类似卫生保健对人体的影响。可以归纳为十项：企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；不具备时也不会造成职工的极大不满。归纳为六种：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任。 2.a.需要层次理论：五种需要：生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要。基本论点：（1）已经得到满足的需要不再能起激励作用（2）人的需要是有轻重层次的，某一层需要得到满足后另一层才会出现。2.公平理论：美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出，也称为社会比较理论。该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通常通过2个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即纵向比较和横向比较。3.成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的。戴维·麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。4.领导与管理的区别：（1）领导是管理的一个方面，但除了领导，管理还包括其他内容。（2）管理的权力是建立在合法的、强制性权力基础上的；而领导的权力既可以建立在合法的、强制性权力基础上的，也可以建立于个人的影响权和专长权等的基础上。（3）领导的对象是人，管理的对象是人、财、物、信息。（4）领导者不一定是管理者（非正式组织中的领导者不是组织的管理者，组织没有赋予他们职权，不负责组织的计划、组织和控制工作），管理者也不一定是领导者（管理者若没有部下追随和服从）。 5.管理方格理论：由布莱克和穆顿提出。用一张方格图表示，在这张图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示领导者对人的关心。每条轴划分为九小格，第一格代表关心程度最低，第九格表示关心程度最高，整个方格图共有81个方格，每一小方格代表一种领导方式。五种典型领导方式：任务型乡村俱乐部型中庸型贫乏型团队型（以上资料参考《管理学原理与方法第五版》作者周三多陈传明鲁明泓；百度百科。）希望能够对您有所帮助祝您学习进步！

7，赫兹伯格双因素理论

分为保健因素和激励因素。激励因素指工作内容本身，保健因素指工作环境、工资待遇等。赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，相反，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的“不满意”，但无法带来工作的“满意”。真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。赫茨伯格深入职业人的需求和动机进行研究，你再学习一下弗鲁姆的期望理论就更容易理解了。

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。　　通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个： <1>公司的政策和行政管理； <2>技术监督系统； <3>与监督者个人之间的关系； <4>与上级的关系； <5>与下级的关系； <6>工资； <7>工作安全性； <8>个人的生活； <9>工作环境； <10>地位。　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个： <1>工作本身具有挑战性； <2>奖励； <3>晋升； <4>成长； <5>负有较大的责任； <6>成就感。　　双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。　　双因素理论是针对满足的目标而言的。赫兹伯格认为保健因素不能迎接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消失，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。赫兹伯格的双因素理论在应用方面，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 <1>管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 <2>管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另外，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。 <3>管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论和需要层次理论有某些相似之处。赫兹伯格区分了两种层次的激励。员工保健的因素。如工作安全、工资、福利、工作条件等。赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。赫兹伯格第二层次的激励指“满意因素”或“激励因素”，包括成就、承认、工作本身、责任感、进步和成长。它们有助于建立自尊和挖掘自我潜力。赫兹伯格认为，激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度。他认为，它们的缺乏不会引起不满意，然而，它们的存在却会创造而有活力的工作环境。赫兹伯格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。

8，双因素理论的主要内容是什么

第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。拓展资料：一、简介双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。二、应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。参考因素：百度百科双因素理论

1. 双因素理论，又称“激励保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 2. “双因素”理论的主要内容是: 第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 3. http://baike.baidu.com/link?url=ck62xfeUhet53mTKjTNFzOFTLSVKDAN90EU8Wz99kXA8eSdIeXBUfI1iBcyUey-JhOKnBqUD9rd6x9uIqlrdBa#reference-[2]-20694-wrap

1，保健因素：当卫生工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。2，激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满，这因素归纳起来有6种，工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任。