企业怎样做才能吸引人才？
企业吸引人才，第一步是要在招聘过程中能吸引人才，也就是说你发布的招聘信息需要具备某些特征，才能可以引起目标群体的注意力，或者说如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动递简历。下面是我的具体回答：一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种。1、公司及文化吸引优秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策划文案中，应该花费一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
2、待遇吸引应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次要选择一个好的待遇。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。比如某岗位年薪3万-10万。
3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够出色的完成业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
3、职位及发展吸引一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看的实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、提供职业辅导等，让应聘者感觉到实实在在的空间。4、人数吸引经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。
因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。
怎样引爆顶尖人才归国潮？
在我看来，我国在海外的一些人才是愿意回来的，他们很多比国内有些人更爱我们的祖国，那么怎样才能吸引他们回来为祖国奉献呢？我感觉应该做好以下几点。1、提高科研人员的待遇，在住房、子女教育、落户各方面给与关照，让他们安心科研。我记得80年代有个陈景润，震惊世界研究出了哥德巴赫猜想，但他生活能力很差，科研院所领导就亲自为他服务，提供各种方便，媒体也在大力宣传歌颂，家喻户晓都知道有个陈景润，现在呢，家喻户晓的是演艺圈的明星，他们喜欢穿什么、吃什么都清楚，走到那里都给与关照，有的地方领导都是追星族，反过来有几个科学家是家喻户晓的。
2、大多数知识分子都有傲骨，有时他们视金钱如粪土，但对尊严看的很重，就像刚发生的合肥核所90人辞职，说导火索是因为保安，这个我是相信的，一个堂堂的科研人员，每天被保安后勤吆三喝四，而不是提供后勤保障，尊严何在。3、彻底改变科研院所行政化作风，避免外行领导内行，科研成果都要挂领导的名字，真正研究人员的名字排在后面，有的还排不上的局面。
刘邦有何才能，能招揽人才？
最近我在写作历史纪实小说《悠悠子衿女儿情---一代才女蔡文姬》，为此查阅了大量的历史资料，发现在三国这个英雄辈出的时代，无论是从成功者的经验，还是从失败者的教训来看，组建一个好的团队是多么关键。就题主这个问题，谈谈我的看法。刘邦之所以能够招揽天下英才，组成强有力的团队，成就霸业，就其个人来说，起码具备了以下几方面的超人能力。
01勇于担当刘邦的核心团队成员，还是依靠他的发小。成年后的刘邦，在当地小有名气，与县府的官吏混得很熟。与萧何，曹参，樊哙，任敖，卢绾，周勃，灌婴，夏侯婴，周苛和周昌等都是好朋友。起义之初，前途未卜，作为挑头大哥，承担的责任更大。而刘邦勇于担当，体现出领袖的气质。02能于决策韩信在筑坛拜将以后，为刘邦制订了“楚汉之争”的根本方略。
分析了西楚霸王与汉王优劣区别。刘邦几乎是完全按照韩信的方略进行的，而项羽却不能采纳韩信的建议，以至于有了后来的垓下之围。03气度非凡刘邦外貌隆准，美髯须，面呈龙相，左腿上有七十二颗黑痣。少年时性格豪爽，为人豁达，喜欢喝酒，结交英雄豪杰。胸襟开阔，气度非凡，天生是做大事的人。04知人善任“萧何月下追韩信”，刘邦不了解韩信，但他了解相信萧何，最终听取萧何的建议，筑坛拜将，拜韩信大将军。
而且对萧何，张良，陈平等等，都是安排最擅长的岗位，并放手让他们工作。这才是带头大哥最厉害的本事。连韩信也是十分的服气，认为刘邦“不善将兵，而善于将将”。05善于纳谏在楚汉之争最关键的时刻，韩信希望刘邦封他假齐王，刘邦一听就火啦，桌子一拍就起来了，此时，张良，陈平狠狠地踩了刘邦一脚，刘邦立马意识到自己的错误，改口说“韩信个没出息的东西，要封就封个真齐王”。
小公司该如何吸引人才、留住人才？
人才的流失，是你…人格的拷问关键词:小公司、吸引留住、人才笔者曾经在世界五百强工作，也曾协助朋友从企业的最底层打拼，再到自己创业至今……经历或服务过的企业至少上百家，不谦虚地讲，我有这个发言权。当然，以下见解对你有用——才是硬道理。一.家的氛围。作为一家小规模公司，没有必要搞的等级森严，简明实用的制度要有，但比“冰冷”的制度更有“味道”的是家的氛围。
因为氛围如家温暖，同事间似兄弟姐妹，做为公司的一员很容易被感染，进而“深陷其中、难以自拔”！空闲时聚聚餐、同事过生日送送蛋糕券，挺好！二.灵活作息。要清醒的认识到，企业是以赢利为根本目标的，作为一家小公司这一点尤为突出。把和产生效益紧密相关的工作内容挑捡出来，做成“节点控制”流程，并作为奖惩的标的。其余的工作，依个人实际情况，灵活安排作息——你觉得员工“感不感冒”？对员工一定有吸引力！三.由衷信任。
人与人之间，尊重是前提，信任才是关系的基础。你发自内心的信任，对方一定感觉的到；只有在信任的前提下，才能使员工真正感受到家的温度。四.欣赏之光。千里马常有，伯乐不常有。既然他是人才，不要吝啬你的欣赏，并及时为对方的付出给予肯定。只有你的欣赏，才能使对方获得归属感，才能真正激起对方内心真挚情感的“涟漪”！五.能者多得。
一份辛劳一份收获，能者多劳，能者更要多得，这体现了公平，更体现了你的“仁慈”。谁不想和“仁慈”的人在一起共事，和谐而且可以“共同富有”。这是你能够留住人才的基本之道。六.共同事业。其实，真正有“含金量”的人才，不仅要给物质的奖励，更要送给他“荣耀”。而最大的荣耀莫过于把他也纳入你的创业体系，成为你事业的合伙人。
别忘了:只有“主人翁”，才有责任感！七.希望无限。公司无论大小，都必须有些许的情怀，可尝试把你的这一情怀转化为可落地的企业愿景。只有能看到的希望，才是团队凝聚力建设的法宝。注意:切忌假大空画大饼，作为一家小公司不作不死，作的越大死的越快！回到问题本身，尝试做点深度分析。作为一个小公司，所谓吸引人才、留住人才，归根结底就是老板本人…留人。
创业者如何能像罗永浩一样招揽到那么多行业顶尖人才？
所有人类的创业故事都是一样的：最初，我千辛万苦哄来了几个有理想、有共同的价值观、有技术，但没经验的“罗粉”工程师，他们千辛万苦哄来了一些他们的朋友和同事，后来我又哄来了一个资深的人力资源主管，我们一起哄来了一群小牛，小牛和我们一起合谋哄来了一些中牛，中小牛一起哄来了几个大牛......每个关键性岗位都有至少一个大牛，且磨合一段时间之后，一个创业公司和大公司的差距就没那么悬殊了。
整个过程里，三件事最重要：做事要坚持不懈，百折千折万折不挠；要每一轮都能融到钱；要有好运气。一般说来，只要真正意义上能做好第一项，后两项通常都会随之而来，虽然融资和运气的规模不好说。另外，文青创业一定要注意：对创业来说，价值观和理想主义始终都是严重加分项，但不是必要条件，否则解释不了那些成功的流氓公司。
